Sanciones y Faltas

Debemos comenzar haciendo referencia al poder de dirección del empresario en base a las sanciones y faltas;

El cual se encuentra regulada tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la Constitución Española.

*Estatuto de los Trabajores: Artículos 5.c); 20; 54; 58 y 60.

*Constitución Española: Artículos 38 (Libertad de Empresa), sin olvidar que también se encuentra relacionado con el artículo 33 (Propiedad Privada).

 

En base al art. 58 E.T. las sanciones, se pueden calificar en 3 tipos: sanciones leves; graves o muy graves. El encargado de elegir la graduación es el empresario teniendo como criterio o vara de medir el de la proporcionalidad atendiendo al caso. Así, las sanciones van desde la mera advertencia oral o escrita, hasta el despido disciplinario pasando por la suspensión de empleo y sueldo.

Sanciones y Faltas - Abogado laboral Toledo

Sanciones y Faltas – Abogado laboral Toledo

 

¿El poder del empresario tiene poder absoluto para sancionar?

No, no se trata de un poder absoluto, sino que se reduce simplemente en dos:

– Por un lado la facultad de vigilancia y control.

– Y por otro, la facultad de sancionar a aquellos empleados que hayan cometido infracciones.

Por lo que respecta al artículo 58 E.T. de acuerdo con su tenor literal dice que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

Así pues, una vez que tras la comisión de la infracción por el trabajador, el empleador identificará la sanción adecuada, el empresario podrá dar comienzo a la aplicación de la sanción.

Por ejemplo; para el caso de que la conducta sea calificada como leve, no podrá sancionarse como si hubiera sido grave o muy grave la sanción deberá ser la correspondiente a sanciones leves, no pudiendo el empresario sancionar con algunas de las sanciones calificadas como graves o muy graves.

En caso contrario, el trabajador podrá impugnar ante los juzgados de lo social y existe la posibilidad de que pueda ser considerada como nula en base a la vulneración del principio de tipicidad.

Por lo que al empresario se refiere, este bufete considera fundamental que cuente con prueba suficiente para acreditar la conducta del trabajador y la justificación de la sanción impuesta ya que de lo contrario:

– Tendrá que llegar a un acuerdo en concilicaión ante el S.M.A.C. o judicial con el empleado.

– O bien defenderse en juicio por si mismo o mediante tercero el cual puede ser Abogado o no.

– ¡Ojo!  la impugnación está sometida a plazo de caducidad de tan sólo veinte días hábiles (igual plazo que se prevé para el despido).

Por lo que al trabajador respecta, debe cumplir el aforismo latino solve et repete (acata y luego reclama), en este caso significa cumple la sanción y luego reclama.

Sanciones y Faltas

Sanciones y Faltas

¿Las sanciones laborales son revisables?

Si, en la Jurisdicción social.

¿Cuál es el límite a toda sanción laboral? No se podrán imponer nunca; sanciones que consistan en la reducción de vacaciones; multa de haber o reducción en los periodos de descansos.

¿Las sanciones preescriben?

Sí, de acuerdo con el contenido del artículo 60 E.T.

«1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.»

¿Cómo podemos conocer la sanción laboral? tenemos que acudir al Convenio Colectivo y ver cual se aplica al contrato de trabajo en cuestión. En el propio Convenio se regulán todas las infracciones junto con sus correspondientes sanciones.

¿Me pueden comunicar verbalmente una sanción laboral? Sí, pero solo para los casos de sanción por falta leve, se denomina amonestación, son las menos graves y normalmente son meras advertencias.

¿Qué es un expediente sancionador?

– Debemos tener en cuenta el «Expediente Sancionador» el cual se encuentra estrechamente relacionado con el art. 55 E.T. al indicar éste que «por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

– Permite al empleado presentar pruebas

– Es previo al despido.

– Se puede declarar obligatorio mediante convenio colectivo, y en caso de no realizarse que el despido pueda calificarse como improcedente.

– Será obligatorio cuando el trabajador sea representante legal o sindical en base al art. 68 E.T. el cual dice así;

«Garantías.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.

2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.»

Sanciones y Faltas

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