Mi empresa me ha sancionado. Abogado para sanciones laborales en Toledo.

Sanciones laborales. Si mi jefe me ha sancionado, ¿qué puedo hacer? 

Independientemente de si la sanción laboral ha sido merecida o no, ya sea por incumplimientos laborales o bien por el mero hecho de que el empresario está preparando su despido, en este despacho de abogados en Toledo te vamos a indicar todo lo que debes saber sobre la sanción y la carta de sanción.

INDICE

La potestad sancionadora de la empresa ¿Qué es?

En base a las funciones de dirección de la empresa y de control del desarrollo de la actividad laboral, el empresario o la persona que en función de su cargo corresponda, puede sancionar a los empleados o trabajadores con motivo del incumplimiento de las obligaciones laborales.

La sanción disciplinaria laboral viene regulada en el propio Estatuto de los Trabajadores y por tanto es legal. No es necesario acudir al Juzgado de lo Social para su aplicación, es decir, el empresario directamente y de forma justificada siempre puede proceder a sancionar al trabajador o empleado.

Cuando indicamos que el motivo por el que el empresario puede sancionar disciplinariamente a un trabajador, nos referimos a sanciones motivadas por hechos que justifican dicha conducta.

Por tanto, las sanciones disciplinarias laborales que falsamente se fundamentan en mal comportamiento del trabajador en busca del despido disciplinario (para así evitar la indemnización) no son legales.

Sanciones laborales
Sanciones laborales

Recomendaciones frente a una carta de sanción disciplinaria laboral:

Si bien, legalmente solo es obligatorio entregar por escrito las sanciones muy graves y las sanciones graves, aconsejamos a las empresas que entreguen por escrito también la notificación de las sanciones leves de cara a poder probarlo en un futuro (si fuese necesario).

Por lo que al trabajador respecta, los abogados laboralistas de este despacho de abogados en Toledo aconsejan que pidan copia del documento que van a firmar y que además comprueben detenidamente (mediante lectura) que tanto el documento que se queda la empresa como el que recibe el trabajador son idénticos.

Ojo. Uno de los consejos que siempre damos a nuestros clientes trabajadores es que; si o si, comprueben la fecha del documento a firmar en la sanción disciplinaria, ya que si el empresario decide “adelantar la fecha”, puede que el trabajador no puede demandar dicha sanción por haberse pasado el plazo.

Y como no podía falta, la más mítica y conocida de todas las recomendaciones, debajo de la firma poner un “no conforme”. Y así indicar que el trabajador si bien ha sido notificado, no por firmar está conforme con el contenido de la carta de sanción disciplinaria laboral.

En relación con lo anterior, recordar a todos los trabajadores que la decisión de negarse a firmar la carta de la sanción disciplinaria, ni le favorece a él, ni perjudica a la empresa. Entre otras cosas, por la simple razón de que la empresa puede buscar a dos testigos que den fe de que el trabajador ha sido informado pero se ha negado a firmar.

Para el posible caso de que el empleado no firme, la empresa enviará un burofax con acuse de recibo a su domicilio, el cual surtirá efecto con independencia de si se ha recogido o no, lo importante es que la empresa por el mero hecho de enviarlo a la dirección correcta ya ha cumplido con el requisito fundamental de “notificar”.

Expediente contradictorio en una sanción disciplinaria laboral o fase de alegaciones frente a la sanción de la empresa.

El expediente contradictorio sólo será obligatorio siempre para los casos de sanciones disciplinarias graves y muy graves a representantes de los trabajadores.

Por lo que al resto de empleados respecta, depende de lo que indique el Convenio Colectivo, ya que no todos regulan dicha situación y los Convenio Colectivos que lo hace suelen referirse solo a las sanciones disciplinarias y faltas graves y faltas muy graves.

El Expediente contradictorio, consiste en: la empresa informa al empleado sobre los hechos por los que se le pretende sancionar, el trabajador da su opinión y tiene la posibilidad de explicarlo y defenderse. Tras escuchar la empresa al empleado, deciden si sancionarle o no hacerlo.

Sanciones laborales
Sanciones laborales

¿Qué Requisitos formales deben cumplir las cartas de sanciones disciplinarias?

En la carta de sanción disciplinaria laboral, la empresa debe describir la situación de la mejor forma posible, indicando tanto los hechos como el momento y los efectos, todo ello sin ningún margen de duda, sin posibles contradicciones y sin generalidades.

Junto con la explicación anterior, además de explicar los hechos, debe relacionar todos y cada uno de ellos con las conductas que aparecen reguladas dentro del cuerpo del Convenio Colectivo.

Para los casos en los que la sanción disciplinaria laboral consiste en la suspensión de empleo y sueldo, además de todo lo anterior, también debe indicarse de forma expresa el momento de comienzo y fin para el cumplimiento de la sanción.

Y para los casos en los que la empresa pretenda imponer una sanción, calificada como sanción “muy grave” también tendrá que informar a los representantes de los trabajadores.

Todas las conductas sancionables laboralmente y sus correspondientes sanciones:

Todas las conductas que pueden ser sancionables aparecen reguladas en el Convenio Colectivo competente, por lo que la empresa no puede sancionar al trabajador por conductas diferentes a las que aparecen reguladas

Por supuesto que nunca será legal sancionar a un trabajador por participar en una huelga, o por negarse a trabajar horas extras u horas complementarias, ni por ocupar algún cargo como representante de los trabajadores.

Al igual que las conductas sancionables, el tipo de sanción que la empresa puede imponer debe constar regulado dentro del Convenio Colectivo, y por lo general suelen ser las siguientes:

– Amonestación al trabajador.

– Suspender al trabajador de empleo y sueldo, es decir, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, ni la empresa tiene que abonarle el salario.

– Despido disciplinario, en derecho del trabajo es considerado como la sanción más grave dentro de todo el abanico de sanciones.

Nunca se podrá sancionar al trabajador de las siguientes maneras: Reduciendo el número de días de vacaciones, disminuyendo el salario o el tiempo de descanso del trabajador.

¿Cuándo prescriben las sanciones disciplinarias laborales?

En primer lugar, les informamos de que las sanciones no pueden ser puestas por parte de la empresa en la fecha que crean más oportuna, es decir, existe un plazo para interponer la sanción y debe cumplirse.

Desde el momento en el que la empresa tiene conocimiento de la falta que ha sido cometida por un trabajador (dentro del plazo máximo de 6 meses desde que dicha falta fue realizada) los plazos son los siguientes:

10 días para las faltas leves, 20 días para las faltas graves y 60 días para las faltas muy graves.

¿Se puede impugnar la carta de sanción disciplinaria?

Sí, siempre y  cuando el trabajador no esté conforme con toda o parte de la sanción.

Para impugnarla, primero debe realizarse la papeleta de conciliación, la cual dará pie a un intento de conciliación administrativa el cual puede ser fructífero o no llegar a ningún tipo de acuerdo.

De no llegar a ningún acuerdo en dicha conciliación administrativa, tendremos que acudir a los Juzgados de lo Social con la intención de que nos resuelvan dicho problema y por tanto, tendremos que presentar la correspondiente demanda.

Las posibles decisiones del Juez son las siguientes:

Decidir si la sanción es o no la sanción correcta y si está bien impuesta o no es necesario, para l que deberá comprobar si se han cumplido todos los requisitos para su imposición, notificación, si la falta ha sido cometida por dicho trabajador y si la gravedad que se asocia a la falta cometida es la correcta.

Para los casos de sanción de empleo y sueldo, recordar que en caso de que el Juez decida que no se debería haber aplicado dicha sanción, la empresa si deberá abonar los salarios al trabajador pero éste no tendrá que recuperar los días en lo que no acudió a trabajar.  

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